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Wie wird „Innovation“ Teil der Unternehmens-DNA? (Folge 2)

In der ersten Folge unserer Blog-Reihe haben wir verdeutlicht, wie wichtig es ist, dass Innovation ein Teil ihrer Unternehmens-DNA wird und wie die ersten konkreten Schritte hierzu aussehen können.

In dieser Folge möchten wir auf das „Doing“ eingehen und erläutern, wie der Start in eine neue Innovationskultur im Detail aussehen kann und welche Bedeutung das „Learning by doing“ in der Pilotphase hat. Denn nur der Wunsch oder das vom CEO/CDO verkündete Mission Statement allein reicht nicht aus, um zu transformieren. Es gibt viel zu tun auf dem Weg der digitalen Transformation: Also lassen Sie uns beginnen!


Photo by Alexander Schimmeck on Unsplash

Der Weg zur neuen Innovationskultur, der DNA des Unternehmens, lässt sich in vier Phasen unterteilen:

  1. Analysephase

  2. Pilotphase

  3. Adapationsphase

  4. Skalierung

Der allererste Schritt einer „Innovations-Transformation“ ist die Analysephase zur Gewinnung eines genauen Verständnisses der aktuellen Kultur, der vorhandenen Fähigkeiten und der Stärken der IST-Organisation. Schließlich kann man an einer Organisation nichts erfolgreich ändern, wenn man nicht genau weiß, was man ändern will. Die genauen Aufgaben umfassen:


  • Persönlichkeitsprofile, Fähigkeiten, Teams verstehen Wie sind die Teammitglieder ausgebildet? Gibt es ein Grundverständnis innovativer Prozesse und kreativer Techniken? Gibt es Teambuilding-Projekte oder sogar High Performing Teams? Wie waren die Ergebnisse? Welche Teams haben sich besonders positiv gezeigt?

  • Management-Modell verstehen Gibt es einen Top-Down oder Bottom-up-Ansatz für neue Initiativen? Wird das unternehmerisches Denken gern gesehen? Wie kundenorientiert ist die Belegschaft? Inwieweit ist Ihr Management über neue Kundenwünsche und Zukunftsszenarien im Bild? Welche Abteilungen sind echte Innovationstreiber? Gibt es Innovationsteams, die innerhalb oder zwischen den Geschäftsbereichen ausgewählt werden?

  • Änderungsstrategie „Playbook“ entwerfen Auf der Grundlage der vorangegangenen Schritte wird ein „Playbook“ entworfen, das die Ziele der Transformation ebenso enthält, wie sämtliche notwendigen Werkzeuge und Tools, die eingesetzt werden sollen.


Was passiert in der Pilotphase und welche Bedeutung hat das „Learning by doing“?

Mit den ersten Pilotprojekten startet das „Learning by doing“. Es geht darum den Mitarbeitern und Führungskräften kontinuierlich zu kommunizieren, was sich ändern soll und ihnen die neue Art des Arbeitens anhand konkreter Projekte beizubringen.


  • Wählen Sie ein / zwei Pilotprojekte mit einem klar umrissenen Umfang aus Bitte keine Mega-Projekte mit strategischen Aspekten und „Management Attention“. Etwas SMARTes mit wenig Abhängigkeiten von operativen Bereichen. Idealerweise mit einem vorzeigbarem Nutzen für den Kunden oder einen internen Bereich.

  • Definieren Sie passende Projektteams STOPP! Bitte tun Sie sich einen Gefallen und richten Sie Ihre Suche nicht danach aus, wer gerade verfügbar ist. Dinge werden erfolgreich, weil die Menschen hinter diesen Dingen sie zum Erfolg bringen! Wählen Sie Ihr Team bewusst aus und involvieren Sie HR - als wichtigen Motor ihrer Transformation in der Entscheidungsfindung. Das Team sollte heterogen und bunt gemischt sein (Alter, Geschlecht, Nationalität etc.) „The Power of Diversity“. Machen Sie sich keine Sorgen, ob die Personen aus dem operativen Geschäft „entbehrt“ werden können. Wenn es dem Management mit der Transformation ernst gemeint ist, sollte sich diese Frage nicht stellen.

  • Machen Sie den Auftakt anders z. B. mit einem Design-Sprint, statt langweiligem Kick-Off Meeting mit Präsentationen und Meilensteinen. Ein Design Sprint ist ein perfekter erster Schritt, um das Team aneinander zu gewöhnen und um einen ersten Einblick in die Design-Thinking-/Start-up - Mentalität zu erhalten. In der Regel stellen sich schnell Ergebnisse ein, was gut für die Teammotivation ist. Stellen Sie sicher, dass die Erfahrung mit dem Rest der Organisation geteilt wird – alle sollen „Schritt für Schritt“ an Bord geholt werden und partizipieren.

  • Teilnehmer durch Workshops & Hands-On Coaching fit machen Schnell erkennt man, ob das Team vor dem nächsten großen Transformationsschritt noch Unterstützung in Kreativitäts- oder Agilitätstechniken benötigt. Jetzt ist die richtige Zeit mit viel Energie, die wichtigsten Techniken, das zentrale Handwerkszeug zu vermitteln. Externe Coaches sind hier eine große Hilfe, wenn sie sich vor allem auf die Kerntechniken konzentrieren und absolut praxisnah arbeiten.


Wichtig für die Pilotphase ist die Kontinuität im Doing: Lernen durch Handeln ist siebenmal effektiver als Lesen! Und sogar fünfzehnmal effektiver als einfaches Zuhören!



Photo by Alexander Schimmeck on Unsplash


Ab wann steht die Innovationskultur auf eigenen, stabilen Füßen – ist also Teil der DNA geworden?

Dazu sind die Adaptions- und eine Skalierungsphase entscheidend.

In der Adaptionsphase sollten Sie Rückmeldungen von den beteiligten Akteuren einholen. Möglicherweise müssen Sie einige Komponenten anpassen: Das kann die Intensität der Kreativitäts- / Agilitätsschulungen sein, aber auch die exakte Dauer der einzelnen Projekte, die Heterogenität der Teams oder auch die verwendeten Tools betreffen.


Sammeln Sie Feedback über Retrospektiven

  • Was hat bei den Pilotprojekten gut funktioniert? Was sollte verbessert werden? Konnte die Wirkung, das Ziel aus dem Playbook erreicht werden oder nicht? Warum nicht? Aktualisieren Sie ggf. den Plan und die Toolbox.

  • Hat das Team die richtigen Werkzeuge verwendet und sich gut in die Innovationsdenkweise eingefunden? Wurde das Wissen im Team und mit Kollegen geteilt? Haben die „Werkzeuge“ gut funktioniert und sind sie Teil der täglichen Routine geworden oder muss hier noch angepasst oder ergänzt werden? Wie sieht es mit den Projektschleifen aus: Kurz und effizient, aber lang genug, um gute Ergebnisse zu erzeugen? Sind die Teams ingesamt gut engagiert und motiviert? Ist hier noch Verbesserungs- und Unterstützungsbedarf gegeben? Lassen Sie interne Coaches ausbilden.

  • Binden Sie auf jeden Fall Experten ein, um Fachwissen an interne Coaches weiterzugeben. Auch dabei können wir gerne helfen.Stellen Sie sicher, dass sich die Unternehmensleitung einbringt und es nicht zu einem Innovation-Theater ausartet!


Präsentieren Sie Ihre Ergebnisse kontinuierlich anderen Teams und Bereichen

Viele unterschätzen die Notwendigkeit und Schlagkraft solcher „Ergebnispräsentationen“ - egal ob durch Sprint Review, Open Space Showrooms oder schlicht mit einem Projektposter. Selbst Zwischenergebnisse oder „Erkenntnisse im Doing“ sind gold wert und bestärken die Innovationskultur, dessen wesentlichen Zutaten Transparenz, Cross-funktionaler-Austausch, Feedback & Wertschätzung sind. Suchen Sie Kolleginnen und Kollegen mit dem gleichen Mindset und aktivieren Sie ihr Interesse an Ihrem Vorhaben. Diese sind die „Early Adaptors“ der ersten Transformationsstunde. Denken und agieren Sie wie ein „Virus“!


Die Pilotphase dient als Lernraum: Eine kleine Gruppe aus der Organisation führt ein reales Geschäftsexperiment durch, um so die neue Arbeitsweise zu üben.

Jetzt in der Skalierungsphase gehen Sie im Grunde ganz ähnlich vor: Die „Run – and – Learn“ Schleife wiederholt sich. Das Innovations-Transformations-Programm wird fortwährend aktualisiert: So wird ein großer Lernerfolg sichergestellt und dafür gesorgt, dass die wichtigen Skills sich in den Alltag möglichst vieler Teilnehmer übertragen lassen.


Wenn Sie Ihre „Innovationskultur“ und somit die „DNA“ Ihres Unternehmens bald verändern wollen, sprechen Sie uns gerne an. Wir beraten Unternehmen und internationale Organisation, wenn es um den Wandel geht, der Zukunft sichert. Kontakt aufnehmen

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Innovation · Transformation · Kommunikation

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Am Zehnthof 13, 50259 Pulheim bei Köln

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